BA 180 | Entenda os fatores que influenciam na promoção de colaboradores

Consultores dão dicas e as lojas de autopeças mostram o que elas fazem na prática, principalmente priorizando os que já são colaboradores

Muitos empresários do varejo de autopeças preferem promover os seus colaboradores para novos cargos do que contratar profissionais do mercado. O receio é que eles venham de fora com vícios que possam comprometer a produtividade e até o desempenho da equipe. Identificar quem são esses talentos é o primeiro passo. Segundo o CEO da Heach Recursos Humanos Brasil, Elcio Paulo Texeira, para isso é preciso cruzar dois principais pilares: as competências técnicas e as competências comportamentais. E hoje em dia, a que pesa mais é a segunda.

Elcio Paulo Texeira, CEO da Heach Recursos Humanos Brasil – Foto: Divulgação

“Pessoas que apresentam soluções de problemas, melhoria de performance, que trazem ideias e redução de custo, ou seja, que participam ativamente da empresa, precisam ser observadas e de alguma forma serem recompensadas. Não necessariamente de forma financeira, mas com oportunidades, elogios, com um reconhecimento para elas poderem se manter doando e contribuindo cada vez mais para o crescimento da empresa”, afirma.

Vice-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e autor de diversos livros, entre eles, do best-seller O Poder da Atitude, Alexandre Slivinik sugere para as empresas que não tenham um formato de identificação de forma estruturada, que seja feito o mapeamento das competências.

“É preciso estruturar as competências que precisam ter o caixa, o vendedor e o estoquista, por exemplo. A partir do momento que essas competências são mapeadas e também as competências que cada colaborador tem, você consegue entender qual é o colaborador certo para a vaga”, explica.

Vivian Rio Stella, coordenadora do comitê de Comunicação Digital da Aberje, Associação Brasileira de Comunicação Empresarial, diz que para identificar potenciais profissionais é preciso estimular o desenvolvimento deles. “Conversas, feedbacks construtivos, incentivos não apenas financeiros (mas também), cursos à escolha da pessoa pagos pela loja, plano de carreira claro, tudo pode ser uma forma de estar próximo e permitir o desenvolvimento”.

Plano de carreira

Dependendo do porte da empresa, nem sempre é possível ela ter um plano de carreira para os seus colaboradores. No caso de pequenas empresas, por exemplo, em muitas delas o nível hierárquico mais alto é do dono da loja, mas é possível traçar um plano de crescimento no cargo, como bem explica Slivinik.

Alexandre Slivinik, vice-presidente da ABTD e autor de diversos livros – Foto: Divulgação

“Muitas vezes, o plano de carreira está associado ao crescimento de cargo, mas, crescimento e plano de carreira não é só crescer no cargo, é crescer na função profissionalmente. É a empresa oferecer cursos para que a pessoa possa se desenvolver mais. Infelizmente, muitos empresários não investem no crescimento e na competência de seu colaborador com receio de ele ir para a concorrência. Pior do que investir e ele sair para a concorrência, é ter um colaborador desmotivado e que, consequentemente, não trará nenhum resultado para a empresa”.

A mesma opinião compartilha Vivian. “O plano de carreira dá uma visão de médio e longo prazos para as pessoas, senão, elas passam a ver apenas o trabalho como mais um emprego, como uma fonte de salário e não como oportunidade de desenvolvimento e carreira. O custo da troca de pessoas é alto, não é só sobre repor uma pessoa que foi embora, é o tempo de capacitação, a confiança que se estabelece, o conhecimento que ela adquire e leva embora”, alerta.

Teixeira explica que o plano de carreira se aplica a empresas de qualquer porte, com foco na performance e no resultado que o colaborador apresenta. “Quanto mais ele participa, quanto mais rápido é o resultado dele, há uma tendência natural de se linkar a remuneração e o nível de responsabilidade. Não importa o tamanho da empresa, é necessário construir um plano de carreira inteligente com o auxílio de um profissional de RH”. O que segundo ele, nunca um plano de carreira bem feito vai dar prejuízo para a empresa. “Bem feito, ele é um instrumento estratégico que vai ajudar a manter, reter e aumentar a performance da equipe”.

Capacitação

Em comum, os três afirmam que é necessário capacitar os colaboradores, mas em primeiro lugar, defende Slivinik, é preciso identificar o que precisa ser treinado. No caso de um vendedor, por exemplo, não basta apenas um curso de vendas, mas sim, saber quais competências ele precisa ter para exercer essa função, entre elas, ouvir o cliente, se colocar no lugar dele e ter empatia. “Identifique em cada colaborador quais competências eles precisam desenvolver, a partir disso, busque instituições que oferecem cursos até de graça. O desenvolvimento profissional é um dos fatores principais de motivação dos colaboradores”.

O mesmo diz Teixeira. “Investir em treinamento e capacitação é um diferencial competitivo, mas não adianta trazer qualquer profissional, empresa, ou repetir tudo que é dito em todos os lugares, se o treinamento não for customizado para as necessidades da empresa. É necessário entender os problemas que são apresentados no dia a dia, o que quer melhorar e construir um treinamento e uma capacitação onde seja possível medir o antes e o depois, além de garantir que tem um processo de melhoria ao longo da capacitação”.

Vivian Rio Stella, coordenadora do comitê de Comunicação Digital da Aberje – Foto: Divulgação

E a capacitação também pode ser feita internamente, conforme sugere Vivian, com reuniões para a troca de ideias e aprendizados. “Com discussão de casos difíceis que cada pessoa enfrentou e o que aprendeu com isso; incentivo a fazer cursos online e gratuitos, até criando alguma premiação para quem faz, e ser o exemplo de quem estimula a aprendizagem, de quem compartilha aprendizados. Erros e acertos também são formas que não impactam tanto nos custos e que geram muito mais foco no desenvolvimento de pessoas”.

Atitudes comportamentais

Cada vez mais, as atitudes comportamentais ganham peso na hora da promoção e isso vale para qualquer empresa, de qualquer setor. “Normalmente, as empresas contratam por aptidão (pelo currículo) e demitem por falta de atitude. Dentro dessa linha de pensamento, o comportamento é fundamental e interfere diretamente na promoção e no desenvolvimento da carreira. Se não tiver atitudes assertivas para resolver os problemas dos clientes, pensando estrategicamente nos resultados da empresa, não há promoção. O profissional ativo é o que tem a maior chance de uma promoção”, afirma Alexandre Slivinik.

Vivian Rio Stella cita o mesmo que Slivinik. “A máxima é bem conhecida: contratamos por competência e demitimos por comportamento. Não à toa, as soft skills, as habilidades comportamentais, são tão valorizadas e trabalhadas hoje em dia. São elas que criam motivação, engajamento, desenvolvimento, bom clima e, sim, bons resultados. Por isso, vale se atentar ao perfil da vaga, das pessoas, estimular a diversidade e ir além dos números para desenvolver pessoas”.

Elcio Paulo Texeira comenta que há diversas pesquisas que falam que os grandes CEOs possuem boas formações, mas o que faz a grande diferença são as características comportamentais, dentre elas, a inteligência emocional. “As empresas precisam treinar comportamentalmente os profissionais para eles estarem engajados para solucionar problemas, pensarem fora da caixa, serem rápidos na entrega de soluções, desenvolverem empatia e para eles entenderem a necessidade do cliente”.

Ele destaca que quando a empresa treina esses profissionais para também trabalhar de forma coletiva e colaborativa, isso, ainda é mais significativo. “Então, investir em treinamentos comportamentais pode ser um enorme diferencial. Hoje, no mundo tecnológico, onde as máquinas fazem muitas coisas, menos pensar, a questão do investimento em comportamento se torna essencial”, conclui.

Escola de formação

Guilherme Naves, gerente Comercial da Jaicar – Foto: Divulgação

Desde o início, o mote da Jaicar sempre foi dar oportunidade para que os colaboradores internos possam crescer. “Falar em promoção interna na Jaicar é algo muito recorrente. Lá nos anos de 1992, quando a primeira loja foi aberta, o nosso primeiro colaborador, o Roberto Rosa, era motoqueiro. Hoje, ele é o gerente do nosso televendas”, conta o gerente Comercial, Guilherme Naves.

Como Rosa, são vários exemplos na empresa. “O grupo tem dez filiais, somos em 13 gerentes, basicamente seis começaram no estoque e dois começaram como vendedores. São poucos os gerentes de fora que trouxemos para o grupo”. Ele mesmo começou no estoque. “Mesmo sendo filho do César (diretor Comercial), eu nunca deixei que o fato de ser o filho dele me norteasse dentro da empresa”. Com um passo de cada vez, Guilherme passou por praticamente todos os departamentos da Jaicar até a gerência comercial, que assumiu antes da pandemia.

Para ele, a identificação dos bons profissionais começa no processo seletivo. “O mais importante é ter uma seleção muito boa para conseguirmos reconhecer possíveis pessoas para entrarem no grupo. A porta de entrada principal é no estoque, que ainda tem aquela visibilidade mais masculina, mas estamos quebrando isso. Nós temos muitas vendedoras mulheres bem capacitadas, que entraram como recepcionistas, assistentes de vendas, ou como operadoras de caixa”.

O comportamental também tem um grande peso. “Um dos aspectos que mais analisamos é a postura, como a pessoa se porta ao falar, a sua linguagem no processo seletivo, se está atenta ou não ao que está acontecendo, e se a sua dicção é boa. No RH da Jaicar, ela preenche uma ficha com algumas perguntas que nos mostra o seu perfil comportamental, o que nos norteia para termos o profissional que queremos”.

Há cerca de três anos na Jaicar foi criada uma escola de formação de vendedores, voltada principalmente para os profissionais internos. Participam os que têm uma postura adequada, saibam conversar com os clientes e que tenham um bom atendimento na função que desempenham. “Nós estamos conseguindo ter excepcionais resultados hoje, com a formação interna de pessoas que são vendedores natos, digamos assim, mas que não tenham nenhum conhecimento dentro do segmento automotivo. Todos eles passam por esse curso”.

Sempre na abertura de uma vaga interna, os olhos são voltados para quem já está na empresa. “Caso tenha alguém que se enquadre, a vaga é destinada a ele, se não tiver dentro de casa, nós vamos para o mercado de trabalho, mas a preferência da Jaicar foi sempre trabalhar com a mão de obra interna”, finaliza.

Uma empresa de oportunidades

Bruno Damião de Almeida, gestor de logística da Perim Autopeças – Foto: Divulgação

Gestor de logística da Perim Autopeças, Bruno Damião de Almeida costuma falar que a Perim é uma empresa de oportunidades em vários setores, mas que a principal deles parte do almoxarifado, por ser o setor que tem mais colaboradores. “São 116 no total, nas 14 lojas do grupo e no CD em Santa Catarina. Pelo público maior ser no almoxarifado, as oportunidades são bem maiores”.

A promoção não é apenas de cargo. “No almoxarifado, nós temos três níveis de salários e a primeira promoção é a do salário. Nós temos a cultura de promovermos internamente. Se não encontramos o profissional adequado, nós vamos para o mercado”. Para a promoção interna, o que inclui não apenas no almoxarifado, mas também em outras áreas, as vagas são divulgadas em todos os departamentos da empresa e os respectivos gestores fazem as indicações.

“Aqui na unidade de Guarulhos, quatro vendedores que estão no balcão saíram do estoque, todos com mais de três ou quatro anos de Perim. E isso acontece em todas as lojas, a maioria dos vendedores veio do estoque. Dentro de casa, podemos formar o colaborador de acordo com o que necessitamos, assim, conseguimos mais resultados, isso está virando uma política interna da Perim, o que está dando certo”. Somente neste ano, em um período de quatro meses, conta Almeida, foram cerca de 8 promoções.

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