Um relatório da Gallup mostra que apenas um em cada cinco profissionais ao redor do mundo está verdadeiramente engajado no trabalho. Reverter esse cenário cabe à liderança

Segundo o relatório “State of the Global Workplace 2026”, da Gallup, apenas um em cada cinco profissionais ao redor do mundo afirma estar verdadeiramente engajado no trabalho, e este foi o segundo ano consecutivo de queda desse indicador. Na análise de Jordano Rischter, headhunter e sócio da Wide Executive Search, boutique de recrutamento executivo focada em posições de alta e média gestão, o dado evidencia uma realidade preocupante.

“Em um cenário marcado por transformações aceleradas, novas formas de trabalho e mudanças nas expectativas dos profissionais, insistir que o engajamento depende apenas de ações do RH significa atacar os sintomas, e não as causas do problema. O engajamento é uma consequência direta da percepção de pertencimento, propósito, desenvolvimento e confiança — elementos que se constroem diariamente nas relações entre líderes, equipes e cultura organizacional. O mesmo estudo da Gallup, inclusive, comprova isso, ao compartilhar que 70% da variação desse sentimento nas equipes está diretamente associada à qualidade da liderança local”, afirmou.

Jordano Rischter relatou que esse dado do estudo reforça que desenvolver líderes não pode ser tratado como uma iniciativa secundária de RH. “A liderança precisa estar preparada não apenas tecnicamente, mas principalmente para gerir pessoas. Isso envolve desenvolver competências como comunicação, escuta, feedback, gestão de conflitos, reconhecimento, delegação e capacidade de dar clareza e contexto para as decisões”, pontuou.

Também é importante, disse ele, “preparar os líderes para entenderem que engajamento não significa fazer todos os colaboradores felizes o tempo inteiro. Significa construir um ambiente em que as pessoas tenham clareza sobre seu papel, confiança para contribuir, espaço para se desenvolver e percepção de que seu trabalho gera impacto. Por isso, as empresas precisam ser criteriosas também na escolha de quem ocupa posições de liderança: promover alguém por ser um excelente técnico não significa necessariamente que essa pessoa esteja preparada para liderar. A qualidade da liderança começa antes mesmo de a pessoa assumir a cadeira”.

Mais do que remuneração

Segundo Jordano Rischter, “hoje, os profissionais buscam muito mais do que uma boa remuneração e estabilidade: esperam encontrar propósito, oportunidades contínuas de desenvolvimento, autonomia para desempenhar suas funções e um ambiente onde sintam que suas contribuições são valorizadas. Apesar disso, ainda é comum ver organizações tentarem responder a essas expectativas por meio de ações isoladas, como campanhas de engajamento, benefícios pontuais ou eventos internos, quando o principal fator que molda essa percepção está na experiência cotidiana de cada um, especialmente com seus líderes”, explicou.

Para quem não tem uma estrutura de RH

Jordano Rischter esclareceu que a ausência de uma área estruturada de RH não significa ausência de gestão de pessoas. “Nas pequenas empresas, o papel da liderança se torna ainda mais importante, porque a proximidade entre donos, gestores e colaboradores permite uma relação muito mais direta”, descreveu.

O primeiro passo, disse ele, é criar clareza. “As pessoas precisam entender para onde a empresa está indo, qual é o papel delas nessa trajetória e o que se espera de cada uma. Além disso, práticas simples como conversas frequentes, reconhecimento, feedback e abertura para ouvir sugestões podem ter um impacto muito maior do que programas sofisticados de engajamento”.

“Em empresas menores, muitas vezes o que mais engaja não é uma iniciativa complexa, mas a percepção de que o trabalho daquela pessoa é visto, valorizado e tem importância para o negócio”, afirmou.

Senso de pertencimento

Para que os líderes engajem os colaboradores e eles desenvolvam senso de pertencimento, o executivo falou que o primeiro passo é entender que pessoas diferentes são motivadas por fatores diferentes. “Uma liderança próxima precisa conhecer sua equipe para compreender o que mobiliza cada profissional: para alguns, pode ser desenvolvimento e novos desafios; para outros, reconhecimento, autonomia, estabilidade ou a possibilidade de assumir mais responsabilidades”, colocou.

O que exige sair de uma gestão baseada apenas em tarefas e resultados e estabelecer conversas individuais de qualidade. “Perguntar como a pessoa está, quais são seus objetivos, quais dificuldades está enfrentando e como a empresa pode ajudá-la a evoluir são atitudes simples, mas muito poderosas. O pertencimento nasce quando o profissional percebe que não é apenas mais um recurso dentro da organização, mas alguém cuja contribuição e trajetória importam”, esclareceu.

Pressão

Jordano Rischter esclareceu também que metas e pressão por resultados não são necessariamente incompatíveis com engajamento. “O problema surge quando a pressão se transforma em cobrança permanente, sem clareza, suporte ou reconhecimento. Em ambientes comerciais, especialmente aqueles muito orientados a metas, é fundamental que o profissional entenda não apenas ‘quanto’ precisa entregar, mas também ‘como’ chegar lá e quais recursos terá disponíveis para isso. Metas precisam ser desafiadoras, mas percebidas como possíveis e justas”, afirmou.

Também é importante, segundo ele, reconhecer comportamentos e evoluções ao longo do caminho, e não apenas o resultado. “Uma equipe comercial pode ser altamente competitiva e, ao mesmo tempo, engajada, desde que exista confiança, liderança próxima, reconhecimento e clareza sobre o que representa sucesso”, acrescentou.

Propósitos claros

Questionado sobre como as empresas podem promover o engajamento com propósitos claros, ele respondeu que propósito não pode ser apenas uma frase bonita na parede ou uma apresentação institucional. “Ele precisa ser traduzido para o cotidiano. O colaborador precisa conseguir responder a uma pergunta simples: como o meu trabalho contribui para aquilo que a empresa quer construir?”, expôs.

Para isso, Jordano Rischter ressaltou que a liderança precisa conectar constantemente a estratégia aos objetivos das equipes e aos resultados individuais. “Uma empresa pode ter um propósito muito bem definido, mas, se o profissional não enxergar relação entre esse propósito e suas atividades diárias, ele continuará distante. O engajamento acontece quando existe coerência entre o que a organização diz que quer construir e aquilo que as pessoas efetivamente vivenciam dentro dela”, explicou.