A CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e terá que ter várias medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, incluindo canais de denúncias

Por Karin Fuchs

Um levantamento da Aliant, empresa especializada em soluções para Governança, Compliance, Ética, Privacidade e ESG, alerta para o aumento do volume de denúncias sobre “comportamento indevido”, incluindo as várias formas de assédio, nos últimos cinco anos (2018 a 2022). O número mais do que dobrou, 130%, e somente no ano passado foram mais de 151 mil relatos qualificados, em um universo de mais de 600 empresas.

Deste total, especifica Mauricio Fiss, diretor Executivo da Aliant, “26% são do que chamamos desvios de comportamento, onde entram assédio moral e sexual, por exemplo. Em geral, temos 54% dos relatos feitos por homens e 46% mulheres, mas quando falamos de assédio em geral, seja moral ou sexual, são 46% homens e 54% mulheres, se recortarmos assédio sexual, temos 77% de mulheres e 23% de homens”.

Nova legislação

Para combater o assédio, a Lei 14.457, sancionada em 21 de setembro de 2022, instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Vale destacar que a legislação vigente NR05, do Ministério do Trabalho e Emprego, determina que uma empresa que possui mais de 20 funcionários deve ter uma CIPA estabelecida.

Adequação

Com a nova legislação, a CIPA terá que adotar uma série de medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. “A primeira delas, é a elaboração, adequação ou a atualização do código de ética e conduta. Pois, as regras precisam estar claras e devem ser amplamente divulgadas. É preciso garantir que todos tenham ciência do comportamento esperado, o que requer treinamento e conscientização, e das ferramentas a serem utilizadas caso haja o descumprimento de uma delas”, afirma Maurício.

Além disso, as empresas terão que ter procedimentos para recebimento, acompanhamento e apuração de denúncias de assédio sexual e violência laboral, garantindo o anonimato ao denunciante, com a adoção de medidas que garantam, se for o caso, a punição dos responsáveis. Para isso,
elas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, que garantam o anonimato e a confidencialidade.

Canais de denúncias

Para as empresas que não têm canais de denúncias, Maurício orienta utilizar canais terceirizados, fornecidos por companhias especializadas. “Essa opção oferece um atendimento qualificado e garante à vítima a segurança de que seu reporte será protegido e adequadamente tratado, e evita qualquer forma de retaliação contra os denunciantes”, explica.

Além disso, diz ele, “um serviço terceirizado também permite acessar uma estrutura de investigação adequada. “Uma vez que a apuração do assédio sexual e da violência do trabalho muitas vezes é complexa diante da ausência de provas materiais, restando apenas a prova testemunhal.

Prazo – Maurício ressalta que “quem ainda não está adequado precisa, urgentemente, iniciar o processo de adequação. Neste caso, uma saída mais imediata é adotar plataformas automatizadas para esta operação, o que promoverá, além dos custos reduzidos, a redução dos riscos de uma autuação”. A lei entrou em vigor em 21 de setembro de 2022 e as empresas tiveram 180 dias para se adequarem às novas exigências, portanto, até o dia 21 de março deste ano.