BA|208 Recrutamento e seleção no setor de autopeças

Especialistas no tema destacam as habilidades que o mercado busca dos vendedores e orientam as empresas sobre os pontos cruciais para evitar o turnover

Texto: Karin Fuchs

Encontrar a pessoa certa para a vaga de vendedor nem sempre é uma tarefa fácil. Além disso, o setor ainda enfrenta escassez de mão de obra. Nesta matéria sobre recrutamento e seleção, especialistas no tema dão dicas preciosas para os dois lados: para os vendedores se preparem e do outro, como fazer um processo de recrutamento e seleção eficiente.

Diretora da Unidade Recrutadores da Catho, Christiana Mello, contou que as habilidades exigidas dos vendedores podem variar dependendo do setor, mas que existem competências gerais altamente valorizadas tanto em vendas no mercado geral quanto no mercado de autopeças, e que os profissionais dessa área devem estar preparados para se adaptar às novas tendências e demandas.

Christiana Mello, diretora da Unidade Recrutadores da Catho

Segundo ela, “no recrutamento e seleção de profissionais de vendas, tanto no mercado geral quanto no de autopeças, é essencial buscar candidatos que demonstrem não apenas as habilidades técnicas necessárias, mas também as habilidades interpessoais que permitirão a criação de relacionamentos duradouros com os clientes”. As chamadas hard skills e soft skills (ver box).

“Além disso, de acordo com a pesquisa da Catho sobre as tendências de Recursos Humanos para 2024, a área de vendas é um grande foco dos recrutadores para 2024, mostrando que as empresas querem aumentar seus times de vendas”, acrescentou.

Genildo Gomes de Sousa, coordenador de Recrutamento e Seleção da Gi Group Holding, adicionou. “Percebemos que há uma mudança constante quanto às demandas das organizações em relação às habilidades requeridas de seus colaboradores. Considerando as vivências técnicas, destaca-se a especialização em novas tecnologias; do ponto de vista comportamental, nota-se a necessidade de uma postura inovadora e criativa e facilidade na adaptação a novos cenários”.

E Cynthia Chazin, psicóloga, coach, mestre em administração de empresas, consultora em gestão humana da Juntos Educação Parental, destacou “habilidade de relacionamento interpessoal, persuasão, ousadia, facilidade de comunicação e negociação. E ter bons conhecimentos no segmento ou similar, saber argumentar perante objeções dos clientes e ter superior em administração ou publicidade e marketing”.

O QUE MUDOU

Nos últimos anos, de acordo com Christiana, “várias mudanças significativas no recrutamento e seleção de profissionais de vendas refletem as transformações no comportamento do consumidor. Essas mudanças estão profundamente interligadas, já que o comportamento do consumidor dita as estratégias que as empresas devem adotar para se manterem competitivas e eficazes”.

São elas: a digitalização das vendas; valorização da experiência do cliente; crescimento do comércio eletrônico e sustentabilidade e responsabilidade social, visto que um número crescente de consumidores está priorizando marcas que demonstram compromisso com a sustentabilidade e a responsabilidade social. “As empresas buscam profissionais de vendas que possam comunicar os valores e práticas sustentáveis da empresa, conectando-se com os consumidores que valorizam essas questões”, afirmou.

Nas palavras de Cynthia, o cliente busca especialização. “O consumidor está muito exigente e não aceita mais ser atendido por qualquer vendedor tanto no quesito técnico como comportamental. Por este motivo as empresas estão cada vez mais rigorosas para avaliar os perfis e definir “quem serve” para a posição”.

Já Genildo citou a velocidade bem maior em que novos produtos são apresentados, bem como a pluralidade de ofertas. “Há um notado foco para a comodidade do cliente, e percebo que o consumidor tem sido mais exigente, tem tido mais ferramentas para análise e comparação. Com o consumidor mais exigente, os profissionais de vendas precisam estar mais preparados para oferecer um atendimento de excelência para conquistar e fidelizar o cliente”.

ETAPAS

Sobre as principais etapas para um processo de recrutamento e seleção bem-feito, Cyntia pontuou: “o levantamento de perfil, divulgação da vaga, triagem de currículo, convocação, entrevista, aplicação de testes da área, assessment e apresentação da proposta para o aprovado”.

Christiana complementou com a identificação das necessidades, elaboração da descrição da vaga, verificação de referência e contato com referências, estar aberto para negociações, se necessário, e o feedback, “além do retorno para o candidato aprovado, é extremamente importante dar retorno negativo aos candidatos que não avançaram no processo”, ressaltou, incluindo nas etapas, o processo de onboarding. “Uma vez aceita a oferta, iniciar um processo de integração estruturado para acolher o novo colaborador, apresentá-lo à equipe, à cultura da empresa e aos processos de trabalho”.

E, de acordo com Genildo, a variável mais complexa no processo de recrutamento e seleção é o fator humano. “O recrutamento e seleção é um processo dinâmico, sua assertividade depende de fatores variáveis. Possivelmente, a variável mais complexa é o “fator humano”, considerando as etapas basais, pode-se citar o alinhamento da posição, isto é, um ajuste claro entre o requisitante da posição e o profissional que fará a captação. Para tanto, é imprescindível delimitar requisitos, tanto técnicos como comportamentais, que alinhem o candidato com a cultura da organização”.

CONTRATAÇÃO EQUIVOCADA

Não é raro as empresas contratarem profissionais e depois de um tempo as expectativas não corresponderem, e isso se deve a vários fatores, conforme explicaram os especialistas. “O arrependimento dos varejistas de autopeças em relação à contratação de vendedores, mesmo após inicialmente acreditarem ter encontrado o candidato certo, pode resultar de uma combinação de fatores que vai além da qualidade do processo de recrutamento e seleção. Enquanto um processo de contratação bem estruturado é crucial, outros elementos também desempenham papéis significativos”, disse Christiana.

Entre os fatores, ela mencionou: o processo de recrutamento e seleção incompleto ou aplicado de forma ineficaz; falta de avaliação profunda; avaliação insuficiente das necessidades do cargo; mudanças nas necessidades do negócio ou do mercado; evolução do mercado; mudança nas estratégias de vendas; falhas no processo de onboarding e desenvolvimento; integração inadequada; falta de treinamento contínuo; cultura organizacional e relacionamento com a equipe; desalinhamento cultural e relacionamentos internos e expectativas irrealistas.

Sobre as expectativas irrealistas, afirmou Christiana, “às vezes, as expectativas em relação ao que um novo vendedor pode alcançar são irrealistas, especialmente sem o suporte adequado, treinamento ou tempo para se adaptar. Da mesma forma, o vendedor pode ter expectativas irrealistas sobre o cargo, levando a desilusões e desempenho insatisfatório”.

Cynthia também falou sobre a falta de um processo de seleção adequado. “Normalmente, isso acontece porque contratam profissionais indicados e quando analisam melhor, não têm perfil para a vaga. Isso acontece porque a pessoa acaba entrando sem passar por um processo seletivo convencional”. E Genildo destacou que um alto turnover gera custos para as empresas e impacta em seus resultados.

“Quando profissionais são contratados com a percepção de que são aderentes à posição e pouco tempo depois declinam, os fatores que contribuem são múltiplos, desde um processo seletivo conduzido com certa superficialidade, aquele gestor que quer a vaga para início imediato e assim acaba “pulando” etapas essenciais do processo, como a uma crescente competitividade no mercado por bons profissionais. Outro fator é o processo de integração desse novo colaborador que, por vezes, é minimizado pela necessidade de produzir imediatamente”, explicou.

ESCASSEZ DE MÃO DE OBRA

No setor de autopeças é sabido que um dos maiores desafios é a falta de mão de obra e que os varejistas concorrem com outros setores. Segundo Cynthia, entre alguns setores que mais têm disponibilidade de vendedores são o de vestuário, cosméticos, tecnologia, joia e semijoias. “São produtos muito procurados, portanto, tem opções diversas de vagas, em locais diversos da cidade. Geralmente, as vagas são CLT, têm benefícios, salário fixo e comissão/bonificação por atingimento de meta”, afirmou.

Genildo ressaltou que a escassez de mão de obra qualificada é um desafio que perpassa o setor de autopeças. “É um desafio não só para o Brasil, mas em nível mundial, não há um desenvolvimento equiparado entre habilidade técnica e as novas tecnologias, cada vez mais complexas. Setores que não possuem maior especificidade tendem a ter uma mão de obra mais abundante, como o de alimentos e bebidas, portanto, investimento em formação específica é uma solução possível”, declarou.

Genildo Gomes de Sousa, coordenador de Recrutamento e Seleção da Gi Group Holding

De acordo com Christiana, “a disponibilidade de vendedores no mercado de trabalho pode variar significativamente de um setor para outro, influenciada por diversos fatores como condições de trabalho, oportunidades de carreira, benefícios, bonificações e a própria natureza do segmento. Enquanto o setor de autopeças enfrenta desafios relacionados à escassez de mão de obra qualificada, outros setores podem experimentar uma maior disponibilidade de vendedores por diversos motivos”.

Para exemplificar, ela citou o de Tecnologia e SaaS (Software como Serviço). “Este setor tende a atrair uma grande quantidade de talentos devido ao rápido crescimento, inovação contínua e a percepção de oferecer oportunidades de carreiras promissoras. Além disso, empresas deste setor frequentemente oferecem pacotes de compensação atraentes, incluindo salários competitivos, bonificações, opções de ações e benefícios como flexibilidade de trabalho, que podem aumentar a disponibilidade de vendedores qualificados”.

Outro exemplo é o de serviços financeiros e seguros. “Eles oferecem estruturas de bonificação lucrativas e oportunidades de desenvolvimento profissional. A estabilidade percebida e a possibilidade de altos ganhos por meio de comissões tornam esses setores atraentes para profissionais de vendas”.

ATRAÇÃO E RETENÇÃO

Conforme dito anteriormente por Genildo, um alto turnover gera custos para as empresas e impacta em seus resultados. Para atrair e reter talentos, a orientação dele é “oferecer um ambiente de formação profissional, não perpetuar a insistência na busca do candidato “pronto” no mercado, que de fato tem sido escasso e, por vezes, incompatível com o perfil das novas vagas”.

Ele complementou que a retenção tem cada vez mais relação com o ambiente de trabalho oferecido, a qualidade de vida proporcionada. “Embora não se possa desprezar uma política de remuneração sólida, com foco para variáveis/ bonificação por desempenho e resultado, esse último não é fator decisivo para muitos candidatos quando decidem por uma transição ou aceitar uma oferta”.

Nas palavras de Christiana, “para atrair e reter talentos no setor de autopeças, os varejistas precisam adotar estratégias que não apenas destaquem as oportunidades de carreira, mas também melhorem a proposta de valor para os funcionários”. Segundo ela, é preciso oferecer programas de treinamento e desenvolvimento; oportunidades de crescimento; melhorar a compensação e os benefícios; salários competitivos; bonificações e comissões; benefícios diferenciados. “Além dos tradicionais, como plano de saúde e seguro de vida, considerar benefícios adicionais, como flexibilidade de horário, trabalho remoto (quando possível), programas de bem-estar e descontos em produtos”.

Cynthia Chazin, psicóloga, coach, mestre em adm. de empresas, consultora da Juntos Educação Parental

Além dos citados acima, ela complementou com engajamento e reconhecimento; investir em tecnologia e ferramentas de vendas; modernização das ferramentas e capacitação tecnológica. “Prover aos vendedores as últimas tecnologias e ferramentas digitais que possam facilitar o processo de vendas, aumentar a eficiência e melhorar a experiência do cliente”, pontuou. Além de fomentar a responsabilidade social e sustentabilidade, e promover uma cultura positiva e inclusiva.

No quesito inclusão, Cynthia destacou a participação das mulheres no setor de autopeças. “Oferecer incentivo para contratação de mulheres, por ser um segmento muito masculinizado, e outros incentivos, de modo geral, auxílio financeiro para tirar CNH, cursos de direção defensiva, visitas a grandes indústrias automobilísticas em diversos setores do Brasil, como, por exemplo, em Camaçari (BA), e incentivo para aquisição de automóveis”, finalizou.

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