Tema em destaque desde a pandemia, a saúde mental de todos nós deve ser um assunto tratado com muita responsabilidade. Não importa o tamanho da empresa, a saúde mental de seus colaboradores deve fazer parte de um planejamento estratégico

Por:  Karin Fuchs

Inspirado pelo Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio, celebrado em 10 de setembro, desde 2015 é realizada no Brasil a campanha Setembro Amarelo®️ salva vidas, uma iniciativa da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) em parceria com o Conselho Federal de Medicina (CFM) para conscientizar sobre a prevenção ao suicídio. As empresas têm um papel crucial na promoção do bem-estar e na criação de um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para buscar ajuda, caso precisem, uma vez que problemas de saúde mental, como depressão, ansiedade e o risco de suicídio, podem afetar qualquer pessoa, em qualquer nível hierárquico.

Nesta matéria, Claudia Machado, VP de Benefícios da Howden e Gisele Matias, analista de Departamento Pessoal na ECOVIS® BSP, comentaram quais são os fatores que impactam na saúde mental dos colaboradores, a responsabilidade das empresas e como elas podem criar um ambiente transformador, mesmo não tendo um setor de Recursos Humanos. 

Fatores negativos nas empresas

São diversos fatores negativos que impactam a saúde mental dos colaboradores, o que segundo Gisele, infelizmente, ainda são comuns em muitas empresas. “O excesso de trabalho, prazos apertados e cobranças exageradas por metas são os mais comuns. Além disso, a dificuldade em manter um equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional tem um grande peso sobre o colaborador. Podemos listar também a falta de reconhecimento, a ausência de feedback e uma comunicação ruim entre equipes e líderes. A competitividade extrema e um clima organizacional ruim podem minar a confiança e gerar estresse. Quando os colaboradores se sentem inseguros sobre o futuro no trabalho, sem apoio emocional e sem uma real preocupação com o seu bem-estar, o resultado é um desgaste mental inevitável”, afirmou.

Claudia acrescentou que além dos fatores citados por Gisele, há questões individuais não relacionadas à empresa. “Na minha visão, não se trata de definições simples. As questões mentais geralmente são fruto de múltiplos aspectos, que se relacionam com questões do indivíduo que muitas vezes estão fora da empresa. Para algumas pessoas, a falta de autonomia pode ser um fator de grande estresse, para outras, pode significar a zona de conforto. E convenhamos, nem todos pretendem sair dela. Neste sentido, não se trata simplesmente de aumentar o grau de autonomia para todos. Trata-se aqui de olhar os indivíduos, e que o ambiente corporativo permita adaptações que possibilitem que cada um entregue o seu melhor”.

Ambiente de trabalho

Para criar ambientes de trabalho não apenas agradáveis, mas também mais acolhedores e saudáveis, Gisele destacou que a principal mudança está na promoção de uma cultura organizacional que valorize o bem-estar dos colaboradores. “Normalizar o diálogo sobre saúde mental, incentivando os colaboradores a falarem abertamente acerca do tema sem medo de retaliações, e isso pode ser feito através de treinamentos sobre inteligência emocional. Também é essencial criar canais de comunicação confidenciais e seguros, para que os colaboradores possam relatar suas preocupações sem medo de julgamentos”, orientou.

Claudia também falou que tudo começa pela cultura organizacional. “Que nada mais é do que o conjunto de valores, crenças, comportamentos e práticas que definem como os colaboradores de uma empresa interagem entre si e com o ambiente de trabalho. Ela influencia a forma como decisões são tomadas, como problemas são resolvidos e como os objetivos são alcançados dentro da organização. Enfim, a cultura organizacional é, muitas vezes, sobre as regras que não estão escritas”.

Segundo ela, “vão desde uma liderança inclusiva, até um ambiente fisicamente acessível, passando sempre por uma comunicação clara, assertiva e principalmente aberta. Uma empresa que ainda conta líderes fechados em salas terá muito mais dificuldade até mesmo em identificar como a saúde mental das pessoas pode estar sendo afetada. Um bom diagnóstico da cultura e do ambiente são determinantes e necessários para tratar estas questões”.

Saúde mental e impacto financeiro

Muitas empresas ainda se atentam só aos resultados, deixando de lado o bem-estar e a saúde dos seus colaboradores. Claudia explicou que quando não se tem clareza do impacto financeiro, fica mais difícil “emplacar” o tema de saúde mental, que acaba sendo tratado com uma subjetividade cujo perigo é desqualificar a relevância da questão.

“Já existem muitos estudos e dados disponíveis para que se possa medir impactos positivos e negativos, e nada melhor do que se valer deles para convencer as lideranças de que cuidar da saúde mental dos colaboradores vai muito além de uma “boa ideia” e uma tendência. Essas evidências ajudam a demonstrar que o investimento no bem-estar é diretamente ligado a um aumento de produtividade e redução de custos em longo prazo. E contra dados, não existem argumentos”, ressaltou.

Para ilustrar, Claudia citou um relatório da Deloitte, que mostra que colaboradores em um ambiente de trabalho saudável são mais produtivos, engajados e têm menor índice de absenteísmo. Pelo relatório, empresas com altos níveis de bem-estar de colaboradores relatam um aumento de 21% na produtividade e 41% a menos de absenteísmo.

A Deloitte aponta que para cada dólar investido em programas de saúde mental no trabalho, o retorno pode ser de até 5 dólares em produtividade e redução de custos com saúde e ausências. “Mas ainda há quem resista a dados externos, acreditando que eles não se aplicam a todas as realidades. E isso não deixa de ser uma verdade. Para estas situações, nada melhor do que medir os próprios resultados”, ponderou.

Para uma empresa que queira de fato promover essa transformação, a sugestão dela é implementar um Programa de Bem-Estar como piloto. “Ou seja, em parte da organização, que pode ser uma área, uma divisão, uma planta, e a partir daí acompanhar métricas como engajamento, produtividade e redução de absenteísmo. Nenhuma liderança resiste a uma informação bem estruturada”, afirmou.

Claudia esclareceu que um Programa de Bem-Estar não consiste em ser o único e nem simples. “Mas passa por revisar carga de trabalho, flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, modelo híbrido versus presencial, canais de escuta, entre tantos outros. A melhora no desempenho, no turnover, nos atrasos, faltas e atestados, tudo pode ser medido e comparado com o resultado de equipes que não receberam os mesmos benefícios, e… voilá! temos dados!”.

Ainda de acordo com ela, criar um caso de impacto positivo pode ser uma excelente medida. “Compartilhar histórias de sucesso, como uma redução significativa de estresse em determinado departamento após a implementação de iniciativas de bem-estar, pode influenciar outros líderes a adotarem essas práticas. Humanizar a relação entre produtividade e bem-estar reforça a importância dessa mudança cultural. Em resumo, a transformação cultural de uma empresa para valorizar o bem-estar dos colaboradores, além dos resultados, requer evidências baseadas em dados, o envolvimento da liderança e a implementação de práticas que integrem saúde mental e produtividade. Dessa forma, a empresa pode não só melhorar o bem-estar dos colaboradores, mas também gerar melhores resultados em longo prazo”.

Gisele também colocou que dados e exemplos concretos fazem diferença para mudar a cultura da empresa. “Para mudar essa cultura focada apenas nos resultados, é importante mostrar, com dados e exemplos concretos, que o bem-estar dos colaboradores interfere diretamente na produtividade e engajamento. Pesquisas comprovam que ambientes saudáveis e colaborativos favorecem a criatividade e a inovação, resultando em maior eficiência e redução de custos com turnover, ou afastamentos por motivos de saúde. Realizar treinamentos e levantamentos que apresentem esses dados pode ajudar na conscientização das lideranças”.

Responsabilidade da empresa

Nas palavras de Gisele, as empresas têm um papel fundamental na detecção precoce de sinais de problemas de saúde mental entre seus colaboradores. “Devem estar atentas a mudanças comportamentais, queda de produtividade, isolamento ou agressividade, entre outros sinais de alerta. A responsabilidade das empresas vai além de identificar esses problemas; elas precisam oferecer suporte, promovendo fácil acesso a atendimento psicológico, garantir que os gestores estejam capacitados para lidar e identificar rapidamente essas questões. Além disso, também é fundamental acompanhar de perto as necessidades que possam surgir para esse colaborador”.

Claudia também concordou. “O papel e a responsabilidade das empresas em lidar com colaboradores com problemas de saúde mental são fundamentais, tanto do ponto de vista legal quanto ético. A própria legislação trabalhista e os direitos humanos obrigam as empresas a fornecerem um ambiente de trabalho seguro, o que inclui a saúde mental. Isso significa que práticas como assédio, discriminação ou negligência em relação ao bem-estar psicológico são consideradas violações legais”.

Além das obrigações legais, Claudia complementou que as empresas têm uma responsabilidade ética de garantir o bem-estar de seus colaboradores. “Oferecer suporte a quem está lidando com problemas de saúde mental demonstra que a empresa valoriza seus funcionários não apenas como recursos produtivos, mas como pessoas. E mais que isso: empresas que não o fazem correm o risco quase certo de cair no tribunal das redes sociais. E neste caso, os prejuízos serão reais e tristemente mensuráveis”.

Empresas que não têm RH

Para as empresas que não têm um setor de Recursos Humanos, Gisele enfatizou que essa responsabilidade seja assumida pela liderança ou por gestores capacitados. “No entanto, o ideal é contratar um especialista ou uma consultoria em saúde mental que possa promover ações eficazes de bem-estar. Esses profissionais podem auxiliar na criação de políticas de apoio, realizar diagnósticos organizacionais e sugerir práticas que promovam um ambiente saudável. Também podem oferecer, conforme já mencionado anteriormente, treinamentos a esses líderes, para identificar, de forma precoce, sinais de problemas de saúde metal em suas equipes”.

De acordo com ela, “as políticas de apoio têm como finalidade garantir que a saúde mental dos colaboradores seja tratada de forma adequada e contínua. É fundamental que a preocupação com o bem-estar dos colaboradores seja incorporada como um dos principais valores da empresa”.

Claudia falou também sobre uma consultoria externa. “Muitas consultorias em benefícios, as mesmas que cuidam do plano de saúde, do seguro de vida, entre outros, podem oferecer soluções interessantes, que passem por um bom diagnóstico da saúde mental na empresa, e proponha um plano de ação que envolva o desenvolvimento de políticas e práticas de saúde mental;

programas de treinamento e conscientização para líderes e equipes, e acesso a serviços de suporte, como aconselhamento e terapia para colaboradores”.

Ela recomendou implementar um EAP, ou PAE – Programa de Apoio ao Empregado. “Trata-se de um recurso oferecido por empresas terceirizadas que oferecem, entre outras coisas, suporte psicológico e emocional confidencial, aconselhamento familiar e financeiro, orientações sobre gestão de estresse e outros temas relacionados à saúde mental. O EAP pode ser oferecido como um benefício adicional, e os colaboradores podem acessar o serviço de forma anônima e confidencial. Isso garante que os funcionários tenham uma rede de suporte disponível, sem a necessidade de a empresa criar uma estrutura interna”.

Bem como o uso de aplicativos e plataformas digitais também pode ser bem útil. “Existem diversas plataformas e aplicativos focados em saúde mental que oferecem suporte psicológico online, meditação guiada, exercícios de mindfulness e gestão de estresse. Empresas menores podem fornecer acesso a esses recursos como um benefício. Alguns exemplos são: Calm, Headspace, e outras plataformas de terapia online (como Zenklub e Vittude no Brasil) podem ser uma solução acessível e eficaz para fornecer suporte emocional aos colaboradores”.

Para finalizar, Claudia salientou que o mais importante é que saúde mental faça parte do planejamento estratégico da empresa, tanto quanto as metas de negócios. “A liderança deve tratar o bem-estar dos colaboradores como uma prioridade, alocando recursos (mesmo que limitados) para iniciativas de saúde mental e criando um ambiente onde o bem-estar é parte integral da cultura empresarial”.