Muitas vezes, a sensação de infelicidade está relacionada ao estar no cargo errado, ao estresse relacionado aos desafios e as empresas podem perder profissionais brilhantes se não se atentarem a isso

Redação Balcão Automotivo

Para começar esta matéria, Valdez Monterazo, Coach Executivo, especializado em negócios, liderança e psicologia positiva, coloca uma reflexão: “Você já vivenciou alguma realidade profissional em que não sentia conexão com o trabalho, ou até mesmo, estava totalmente apático, à margem ou entediado?

Esta é a realidade da maioria esmagadora dos profissionais”. Pessoas infelizes em suas carreiras representam uma das maiores crises do comportamento humano na atualidade: o desengajamento.

“Um vendedor, como qualquer outro profissional, pode identificar que não está feliz quando sente nenhum tipo de conexão ou significado com seu trabalho.

Um exemplo é quando não vibra com as vitórias conquistadas ou é simplesmente apático quando as coisas não saem da forma desejada.

No entanto, não é apenas porque um vendedor está em uma fase ruim em termos de resultados que ele deve desistir da profissão”, alerta.

Danilo Camapum, gerente de Gente e Gestão da LG lugar de gente, empresa brasileira especializada em soluções de tecnologia para gestão de RH, diz que medir o grau de felicidade é algo muito particular e a intensidade e o impacto em nossas vidas dependem muito de cada um. Mas ele dá algumas dicas.

“Num cenário de descontentamento, avaliar o contexto geral, sempre pesar os prós e contras e buscar fazer um comparativo com experiências passadas, referências de mercado. Em qualquer trabalho, teremos possibilidades de melhoria, críticas, visões contrárias. Logo, fazer uma leitura e usar a balança para avaliar o contexto geral, nos ajuda a trazer consciência de nossa felicidade na companhia”.

Ele coloca outros pontos que podem impactar diretamente na felicidade do trabalho: “alinhamento dos seus valores com os valores da empresa, isto é, a maneira como a empresa direciona a atitude dos colaboradores em seus processos e regras é condizente com a maneira que eu entendo como correta; alinhamento de expectativas com a gestão, ou seja, o que busca para mim e para minha carreira está claro e alinhado com o meu gestor; clareza de metas e resultados esperados, consigo entender quais são as entregas que a empresa espera de mim”.

Mudanças

Valdez explica que sempre que enfrentamos uma nova realidade profissional, como uma mudança de empresa, segmento ou simplesmente um desafio diferente, passamos por uma curva de desenvolvimento, e que durante esse período é preciso desenvolver novas habilidades e se adaptar a um novo cenário, e isso pode ser desafiador. Indivíduos podem sentir vontade de desistir ou simplesmente de mudar de empresa nessa fase.

“É importante nesse sentido que vendedores e outros profissionais se façam a seguinte pergunta: Será que estou infeliz, ou simplesmente estressado devido ao desafio? Caso a resposta seja a última, vendedores podem sempre optar por se capacitar e estar cada vez mais preparados para lidar com os desafios da profissão”, afirma.

Engajamento

Para Danilo, juntamente com o liderado, o líder tem papel de protagonista no engajamento de seu time. “É importante que o liderado esteja motivado, mas tão importante quanto é que o líder alimente seu engajamento. E algumas dicas para que o líder tenha sucessão nesse papel são: deve estar próximo de seu time, conhecer a individualidade do perfil de cada um, ter diálogos recorrentes de alinhamento de expectativas, oferecer clareza de entregas esperadas, buscar humanização em sua condução e estimular a participação do time na construção dos caminhos da área”.

Na opinião de Valdez, cada indivíduo é responsável pelo seu próprio engajamento, no entanto, gestores possuem tanta influência nesse quesito que suas ações, ou inações, não podem ser ignoradas. “Um exemplo disso é o fato de que muitos dos colaboradores que pedem demissão da empresa, e sim do chefe. Nesse sentido, há boas práticas que os gestores podem adotar para incentivar o engajamento dos seus times”. E aqui, ele especifica:

– Cultivar o senso de pertencimento: Pessoas, em geral, possuem a necessidade de pertencer a um grupo ou time. Quando isso é direcionado ao ambiente de trabalho, a motivação pode ser positivamente impactada.

– Promover feedbacks e elogios: Promover feedbacks hábeis quando um trabalho não foi feito corretamente e apreciação quando houver mérito contribuem para que o colaborador aumente sua confiança e capacidade como profissional.

– Desafiar o time: A correta relação entre o nível de desafio e a habilidade atual do colaborador pode e deve ser utilizada como um recurso de engajamento. Uma meta desafiadora, mas possível e ajustada ao nível de competência, pode estimular os liderados a se desenvolver continuamente.

– Focar nas forças individuais: Cada ser humano é diferente e não existe uma fórmula absoluta para o sucesso. Utilizar corretamente as forças e capacidades individuais dos liderados pode ser um triunfo para a equipe.

Desenvolvimento

Na visão de Valdez, o principal legado de um líder para desafiar o time é promover o desenvolvimento dos liderados, ressaltando que líderes não são psicólogos ou terapeutas. Nesse sentido, ele esclarece, “para eventuais situações pessoais complexas, que possam impactar a performance e a motivação, tais como luto, burnout, pânico, entre outros, é importante que o líder sugira o acompanhamento adequado ao colaborador”.

Sobre a boa liderança, o coach ressalta que ela envolve certos aspectos comportamentais relevantes à gestão de pessoas. “É importante que líderes evitem cair em dois extremos, por um lado, para pessoas com o perfil mais dominante, não deixar que seus impulsos de agressividade e impaciência impactem negativamente o time”.

Para exemplificar, ele cita Steve Jobs, fundador da Apple. “Em determinado momento de sua carreira ele foi demitido da sua própria empresa devido à sua impulsividade, agressividade e impaciência”, e acrescenta que, por outro lado, para líderes mais discretos, não permitir a passividade ou o medo de se posicionar diante da equipe. “Bons gestores conseguem controlar esses e outros aspectos negativos enquanto focam na utilização de pontos fortes, como: assertividade, foco em resultados, senso de urgência, prudência e diplomacia”.

O lado positivo é que essas habilidades comportamentais podem ser desenvolvidas. “Contribuir para que líderes tenham um repertório comportamental cada vez mais desenvolvido é exatamente o papel de um programa de coaching executivo. O próprio Steve Jobs foi recontratado pela Apple anos após sua saída, mas nesse momento ele já era uma pessoa e profissional muito mais maduro”.

Habilidades

Danilo aproveita para deixar algumas dicas para os vendedores desenvolverem mais as suas habilidades/competências. “A primeira e principal dica é se assumir como protagonista do seu processo de desenvolvimento. As variáveis que encontramos pelo caminho podem interferir em nossas jornadas, mas não são determinantes. O que de fato determina nossa carreira é nossa atitude”.

As dicas dele são:

– Se eu quero ser um excelente vendedor, procure refletir sobre quais caraterísticas levam um vendedor da sua companhia ter excelência em vendas e pensar objetivamente em como pode fazer para alcançá-las;

– Demande do seu gestor: pergunte a ele como fazer para atingir os melhores resultados; qual o melhor caminho; peça dicas; troque sobre situações difíceis e perfis de clientes, peça orientação

– Estamos em constante aprendizagem; – Invista em formação: como falamos, o aprendizado é continuo, troque com o seu gestor e colegas, ouça com atenção seus feedbacks, e busque conhecimentos e professores que possam lhe trazer o conhecimento que você ainda não tem.

Pressão e cobrança

Lidar com a pressão e a cobrança são aspectos naturais e uma necessidade para quem trabalha com vendas. Isso acontece, diz Valdez, “pois, assim como fala Brian Tracy, um guru do mundo dos negócios, “nada acontece até que uma venda seja feita”. Vendas são simplesmente uma área crucial para a sobrevivência de qualquer empresa. O problema acontece quando o desafio ou meta é simplesmente inviável ou muito superior à capacidade do vendedor no momento em que se encontra na carreira”.

E isso não significa que gestores não devem desafiar seus vendedores, ao contrário, partindo do conceito de flow (ver box), o engajamento ocorre quando o desafio é equivalente às habilidades da pessoa. “Uma boa cobrança em vendas é aquela que ajusta a meta de vendas levando em consideração a capacidade individual do vendedor”, afirma Valdez.

Por outro lado, ele alerta que dar uma meta surreal e esperar que um novato faça milagres não é uma estratégia confiável, é simplesmente acaso e, talvez, até mesmo ingerência. E que desafios progressivos podem ser dados para estimular a melhoria na competência de vendas, mantendo o engajamento ao longo do processo de desenvolvimento do vendedor.

Danilo pontua que o principal benefício para quem vive em estado de flow ou engajamento é a felicidade no trabalho. “A flow promove um círculo virtuoso. A pessoa em flow trabalha com paixão, engajamento, propósito e consequentemente traz bons resultados, os bons resultados que geram reconhecimento, que trazem mais engajamento e motivação e geram mais flow. A partir daí temos pessoas que trabalham com a companhia e o líder e não para a companhia e para o líder, se vendo como partes pertencentes do processo”.

Carreiras brilhantes

Para os gestores identificarem os profissionais que podem ter carreiras brilhantes, Danilo diz que é preciso escutar as pessoas. Para isso, ele destaca ferramentas que promovam o autoconhecimento. “Pois, antes de demandar e desenvolver, é muito importante que o líder tenha autopercepção, como mapeamentos de perfil por assessment”.

As mesmas ferramentas de assessment podem ser utilizadas para um mapeamento comportamental mais apurado dos membros dos times, auxiliando na profundidade do conhecimento de cada um, com a realização de reuniões/diálogos focados em desenvolvimento, Avaliações de Competências e construções de programas de desenvolvimento e ações de reconhecimento. “Pessoas engajadas agem por uma causa, merecem reconhecimento e sabem disso. Reforçar sempre a gratidão pelo envolvimento e o quanto o envolvimento faz a diferença é sempre bem-vindo”, acrescenta.

Ele ressalta que as “pessoas têm propósitos diferentes e conhecer o seu time o ajudará a identificar o que os move e entender se o lugar que ocupam oferece aquilo que buscam. Por isso, o alinhamento de expectativas e a clareza dos acordos são tão importantes. A partir daí o líder ajuda o time a identificar (ou não) seu propósito nesse processo, gerando engajamento e melhores performances”.

Valdez acredita que as pessoas em geral possuem o potencial de ser brilhantes. No entanto, nem sempre um indivíduo se encaixa em uma determinada cultura organizacional. Muitas vezes, os valores e princípios da pessoa não são condizentes com os da empresa. “Isso não quer dizer que o indivíduo é bom ou ruim, simplesmente que algumas pessoas têm aderência a uma determinada empresa e outros não”, acresce.

Ele destaca que para gestores é crucial entender quais são os valores da empresa, quais as necessidades de sua área e buscar pessoas que se adequem a esse cenário. “Capacidades técnicas podem ser desenvolvidas. Em vendas é possível que um vendedor iniciante seja treinado a fazer as perguntas corretas, apresentar seu produto, fechar uma venda e ele pode se tornar brilhante. Os valores de uma pessoa, no entanto, não são tão facilmente mudados, isso não significa que são imutáveis, simplesmente que eles dificilmente serão desenvolvidos pelo líder”.

Para exemplificar, ele cita, “você pode treinar um vendedor a fechar uma venda, mas será difícil ensinálo a ter responsabilidade. Você pode capacitar um vendedor iniciante a responder adequadamente as objeções dos clientes, mas não será tão fácil ensinálo a ser honesto caso ele já não tenha esse valor desenvolvido. Nesse sentido, focar em encontrar pessoas que possuem os valores primordiais para uma área específica pode ser crucial para que um gestor tenha pessoas brilhantes junto de si. Em outras palavras, contrate e encontre pessoas de caráter e desenvolva competências”.

A visão do empreendedor

Hoje, o Grupo Pelegrini emprega 100 pessoas em suas empresas, a Casa do Chevrolet, Casa da Transmissão e Força P, em seu guardachuva, com as empresas CT Geradores e Força P Volare. O próprio fundador, João Pelegrini, relata que para chegar onde chegou, ele ralou muito. “Eu vim de uma condição humilde, estudei muito, me dediquei muito e foram poucas horas de sono por noite”. Como empreendedor, ele dá dicas e exemplos para identificar os potenciais profissionais e, principalmente, para que eles sejam felizes em suas funções.

“A primeira coisa é ter um RH que identifique os perfis, invista na seleção e busque o perfil da pessoa para determinada vaga. Eu tenho um exemplo na minha empresa, de um menino que há cincos anos trabalhava no estoque na Casa Chevrolet e que foi se desenvolvendo para fazer o que queria: ser mecânico. Se não déssemos a oportunidade, ele sairia da empresa e nós perderíamos um funcionário fantástico. Remanejamos ele para nossa outra empresa, hoje ele trabalha como mecânico e está superfeliz”.

Oportunidade

João conta que no dia a dia da empresa é natural desenvolver o querer da pessoa. E aqui ele cita mais um exemplo. “Há 18 anos, o meu gerente de oficina começou com a gente como menor aprendiz. Há três anos ele está na gerência, mas, para isso, ele foi desenvolvendo habilidades. Você gasta uma carga muito grande para formá-lo, mas ao mesmo tempo você tem uma pessoa que conhece a sua estrutura e é fidelizada na sua empresa, o que é muito importante, reter as pessoas”.

Para isso, ele diz que é necessário ter conhecimento de gestão de pessoas. “A percepção do querer, tanto da empresa como do funcionário, é de fundamental importância para criar funcionários motivados. Quem motiva a pessoa é a própria pessoa, mas se não der o mínimo de condições, ela continuará na mesmice. A relação funcionário e empresa é igual casamento, se um não está feliz, o outro também não estará. O que você está fazendo para o seu funcionário estar feliz?”, questiona.

Exemplificando, ele deixa outra lição. “Às vezes, você tem um bom vendedor, o que a gente diz, “ele nasceu para aquilo” e você o conduz para ser o gerente do departamento. Acontece que você não desenvolveu a questão de liderança e, na ânsia de dar a oportunidade para ele, você não tem um gerente bom e perdeu um excelente vendedor. Isso é muito comum no mercado. As empresas têm que estar muito atentas a isso”.

Para finalizar, estando nas posições que façam as pessoas felizes, João afirma que, às vezes, os desafios são a razão da motivação das pessoas. “As pessoas que se sobressaem na vida, os grandes gênios, como o Pelé e o Ayrton Senna, eles sempre fizeram algo a mais”.