Bruno Saraiva de Castro, Head de Planejamento Sucessório da Ihub Investimentos, esclarece como se dá esse processo e os custos envolvidos, sugerindo uma ferramenta que não pesa no bolso

Por Karin Fuchs

Um dos maiores desafios das empresas brasileiras é a sucessão, tanto que as estatísticas mostram que poucas delas chegam à terceira geração e a grande maioria das empresas no País é familiar. Pelos dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), nove em cada 10 empresas são familiares e apenas sete em cada 100 empresas chegam à terceira geração.

Para a sucessão empresarial, o fundador tem um papel fundamental, ele é responsável por criar uma cultura empresarial sólida, estabelecer valores e princípios, além de transmitir conhecimento e experiência aos sucessores. Porém, nem sempre o sucessor mais indicado é o herdeiro, seja pela falta de vocação ou por falta de interesse, e a saída pode ser um sucessor não familiar.

Outra estratégia que pode ser adotada é a venda da empresa para terceiros, uma vez que a falta de sucessão em empresas familiares pode criar oportunidades para empreendedores que desejam adquirir negócios estabelecidos. Em último caso, o encerramento ordenado também pode ser uma alternativa se não houver viabilidade de venda ou continuidade. Assim, a organização pode optar por encerrar suas operações de forma ordenada, liquidando ativos e cumprindo suas obrigações.

Nessa entrevista ao Balcão Automotivo, Bruno Saraiva de Castro, Head de Planejamento Sucessório da Ihub Investimentos, orienta como pode ser feito o processo sucessório, esclarece o que é o modelo partnership e quais são os custos que envolvem o processo de sucessão empresarial.

Balcão Automotivo – Quais dicas podemos dar para o empresário criar uma cultura empresarial sólida?

Bruno Saraiva de Castro – Acredito que a principal dica para que o empresário crie uma cultura sólida dentro da empresa é identificando e transmitindo para seus sucessores o propósito da empresa, ou seja, quais são seus valores, missões e princípios. Em minha opinião, começa sempre pelo propósito, essa tem que ser a principal motivação e razão da empresa existir no mercado. Se o sucessor entender o propósito, a missão e valores da empresa e, claro, levar isso adiante, dificilmente a empresa não alcançará o sucesso. Dessa forma, o empresário pode aos poucos passar tarefas de gestão ao sucessor, e torná-lo responsável por alguns projetos dentro da empresa para que ele se sinta seguro e reconhecido na empresa.

BA – Quais são os indícios para o empresário perceber se o seu herdeiro tem vocação e se quer ou não ser o seu sucessor?

BC – Acredito que em qualquer empresa familiar é necessário fazer com que o herdeiro primeiro se sinta dono e faça parte do negócio desde cedo. É importantíssimo que ele esteja envolvido e entenda todas as áreas da empresa para adquirir experiência na prática. A capacitação emocional e técnica do sucessor é a chave do sucesso, portanto, investir na educação e incentivar o herdeiro de forma contínua é importante. O que já foi construído e conquistado pela família é por tudo que sabem, onde não chegaram é por conta do que ainda não sabem. O sucesso é uma escolha.

BA – E quando começa o planejamento sucessório?

BC – Ele começa em paralelo ao que disse anteriormente. É importantíssimo fazer um planejamento sucessório alinhado com as necessidades familiares e empresariais. A única certeza que temos é de que um dia existirá a transmissão da empresa, prematuramente ou de forma organizada, a decisão está nas mãos da família. Hoje contamos com soluções inovadoras no mercado financeiro para transmitir o patrimônio de forma estruturada para que a empresa se perpetue.

BA – No caso de a empresa ter apenas um sócio e os herdeiros não desejarem assumi-la, algumas estratégias podem ser levadas em consideração, como o partnership. Como se aplica esse modelo?

BC – O modelo de partnership é muito interessante, visto que funciona como uma ferramenta de captação de talentos para e empresa, além de trazer maior engajamento, retenção de profissionais fora da curva e construir uma cultura sólida para a empresa. Esses funcionários precisam ter atributos principalmente de senso de dono do negócio, além, de claro, estarem focados em resultados, habilidade em comunicação, visão estratégica focada para resultados e, principalmente, liderança.

BA – Podemos afirmar que uma consultoria profissional nesse processo é indispensável para a avaliação desse possível sucessor?

BC – Sem dúvidas, uma consultoria profissional pode auxiliar tanto na avaliação do possível sucessor, quanto também auxiliar nas questões financeiras que envolvem o processo de sucessão empresarial. O trabalho de consultoria no planejamento sucessório envolve ferramentas e soluções financeiras que deem liquidez imediata ao herdeiro para que ele consiga destravar o processo de inventário com tranquilidade.

BA – Finalizando, quais são os custos que envolvem o processo de sucessão empresarial?

BC – Os custos de inventário hoje no Brasil, que envolvem ITCMD (Imposto de Transmissão Causa Mortis ou Doação), custos advocatícios e cartorários custam entre 10% e 20% do valor do PL da empresa. Geralmente, a empresa e o sucessor não possuem fluxo de caixa para arcar com esses custos. Por esse motivo, uma ferramenta por exemplo de Seguro de Vida Individual pode resolver com liquidez os custos inventariáveis, uma vez que a ferramenta não passa por inventário.