Pedro Signorelli, um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs, mostra os caminhos para o processo de retenção, que começa desde o primeiro momento pós-contratação

Por Karin Fuchs

Para algumas empresas, a retenção de talentos é um desafio, principalmente quando elas creem que o salário é o principal fator de retenção, enquanto o que mais pesa é o ambiente de trabalho, a relação entre as pessoas, a liderança e a gestão. Uma das ferramentas para engajar os colaboradores e reter talentos é a OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves), que pode ser implementada em empresas de todos os portes.

“Claro que todo mundo fica feliz com aumento de salário, mas o ambiente de trabalho a gente sente todos os dias, a relação que a gente tem com as pessoas, os processos entre as áreas, com as nossas lideranças e os nossos pares. Isso tem sido um processo de retenção”, afirma Pedro Signorelli, um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs.

Ele conta que o processo para reter um talento começa desde o primeiro momento pós-contratação, nos primeiros dias de trabalho. “Este contato inicial é importante para reforçar a cultura organizacional da empresa, fazer com que aquele colaborador se sinta bem-vindo e, principalmente, perceba que tem um lugar seguro para compartilhar ideias, tirar dúvidas e exercer suas funções com segurança”.

O processo de recepção e integração de novos colaboradores é conhecido como onboarding. “Quando bem-feito, o colaborador entende claramente o propósito da empresa, o propósito da área em que vai atuar, quais são as áreas as quais a sua se relaciona, o trabalho dele e eventuais desafios. Não tem que dourar a pílula, tem que mostrar a realidade”, reforça.

SeleçãoAntes do onboarding, Signorelli ressalta que no processo de recrutamento não basta olhar apenas o currículo do candidato. “Às vezes, a pessoa tem um alto potencial que não consegue mostrar no momento da entrevista, ela pode se sentir massacrada com a quantidade de perguntas. Tem que ter um processo que deixe a pessoa realmente à vontade para conhecê-la, ver se ela tem brilho nos olhos e, por outro lado, não só falar maravilhas da empresa, mas falar a realidade”.  

Identificação dos talentos

Do ponto de vista de talentos na entrega de resultados, Signorelli lembra que na maioria das funções não é algo que se consegue atribuir a uma única pessoa. “Geralmente, ela trabalha com outras para alcançar determinado resultado. Além de olhar para os números, como o de vendas ou de vários indicadores, como o tempo de reposição de estoque, quebra do estoque e coisas do gênero, esses processos perpassam por mais de uma área e é preciso garantir que essas áreas estejam trabalhando em sintonia”.

Sintonia que precisa ser identificada nas pessoas, conforme explica Signorelli. “É preciso identificar as pessoas que têm a capacidade de fazer o alinhamento, de se colocar no lugar do outro e de ir até a outra pessoa, não só mandar um e-mail ou uma mensagem, esperar a resposta e dizer que foi o outro que não entregou. Há várias atitudes e responsabilidades em relação às atribuições que são conferidas à pessoa, a forma como ela leva a cabo as tarefas e as dificuldade de levá-las a cabo, porque essa relação entre as áreas é desafiadora e o resultado só será entregue se a relação for eficiente.  Para olhar os talentos tem que olhar esses aspectos, como a pessoa performa”.

OKR – Objectives and Key Results

Traduzido para Objetivos e Resultados Chaves, OKRs são ferramentas de gestão, de engajamento e de retenção de talentos. “Eu trabalho com elas há seis anos, ela é bem antiga, mas se destacou em 2013 quando as pessoas descobriram que o Google a utilizava. Elas podem ajudar as organizações a executarem e gerenciar as suas estratégias. É uma ferramenta excelente para fazer o engajamento das pessoas e retenção de talentos, pois as pessoas engajadas tendem a ficar na empresa”, afirma Signorelli.

Ele explica que há várias formas de implementar a ferramenta OKR e exemplifica uma delas. “A organização definirá os seus objetivos para o ano e depois, destrinchará esses objetivos em ciclos menores, tipicamente trimestrais, e vai permeando a organização para objetivos específicos por departamento e por objetivos comuns entre os diferentes departamentos”.

O ponto alto é que as pessoas, os colaboradores, participam desse processo, o que já é um engajamento. “Essa participação precisa ser organizada para a construção dos objetivos do departamento ou entre departamentos, que vão contribuir para o objetivo da empresa. Pelo fato de as pessoas participarem desse processo de construção, elas se sentem mais donas daquilo”.

O próximo passo é gerenciar o atingimento dos objetivos ao longo do trimestre, ou seja, no curto prazo. Signorelli destaca que com as OKRs há uma mudança no modo de trabalhar, ao invés de pôr tarefas, como estamos acostumados, trabalhar por resultados. “A gente se obriga a pensar em resultados. É um processo mental muito diferente do que estamos acostumados, e essa mudança acontece de forma mais lenta e de forma diferente para cada pessoa”. Com isso, a organização vai mudando e colhendo seus benefícios.

Para finalizar, ele diz que as OKRs se aplicam a empresas de todos os portes e por ser uma mudança cultural na empresa, a recomendação dele é contar com uma consultoria especializada. “Eu recomendo que se tenha uma consultoria externa, pois é uma mudança cultural na empresa. Utilizar OKRs para realizar ajustes frequentes pode ser vantajoso, com o objetivo de consertar o que não está funcionando e fortalecer a relação entre gestão e equipe”.
 

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Mensuração

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor, aplicativo de emprego gratuito, mostra que quando o processo de onboarding (recepção e integração de novos colaboradores) é bem-feito, torna-se possível ampliar a retenção de talentos em até 82% em longo prazo, o que também acaba elevando em até 70% as taxas de produtividade, pois se sentirão mais motivados e irão se engajar em suas tarefas.